¿Qué tan importante es la estabilidad laboral al seleccionar a un candidato?
La estabilidad laboral es un tema de mucha relevancia que tanto empresas como candidatos deben considerar en un proceso de selección. De hecho, según el informe Global Talent Trends 2020 de LinkedIn Talent Solutions, el 60% de los empleadores consideran que una alta rotación laboral es una señal de alerta que puede indicar problemas de desempeño. Con años de experiencia en la búsqueda de talento para diversas industrias, he podido observar y escuchar múltiples perspectivas de colegas, clientes y profesionales en el ámbito laboral. En este artículo abordamos la importancia de la estabilidad laboral, las circunstancias que pueden afectar la permanencia en un empleo, y cómo esta estabilidad impacta tanto a las empresas como a los candidatos.
¿Por qué es importante la estabilidad laboral?
La estabilidad laboral es un indicador clave para los empleadores. Un candidato que ha demostrado lealtad y constancia en sus roles anteriores es visto como una persona que probablemente se quedará a largo plazo con el nuevo contratante. Esto es particularmente relevante en posiciones donde la curva de aprendizaje es significativa y el impacto en el negocio aumenta con el tiempo.
Las empresas valoran a los empleados que permanecen en sus roles durante un período prolongado, ya que esto sugiere una adaptación exitosa a la cultura de la empresa, una comprensión profunda de los procesos internos y una capacidad para establecer relaciones sólidas con colegas y clientes.
Circunstancias que pueden afectar la estabilidad laboral
Es cierto que existen circunstancias ajenas al control del empleado que pueden llevar a una salida temprana de la empresa. Factores como reestructuraciones, cambios en la gestión, o modificaciones en las responsabilidades laborales pueden influir en la decisión de un empleado de buscar nuevas oportunidades.
Por ejemplo, recuerdo un caso particular en el que estábamos buscando un candidato para una Vicepresidencia de Marketing. Identificamos un profesional muy competente, con una formación académica excelente y una trayectoria sólida, habiendo trabajado en algunas de las empresas más importantes de la industria de nuestro cliente. Sin embargo, un detalle llamó la atención: había cambiado de empleo tres veces en cinco años.
A pesar de esta aparente inestabilidad, decidimos profundizar en los motivos detrás de estos cambios. Descubrimos que, en dos de esos casos, las empresas habían pasado por reestructuraciones significativas que resultaron en la eliminación de su puesto. En la tercera ocasión, el candidato decidió buscar nuevas oportunidades debido a una falta de alineación entre la cultura de la empresa y sus valores personales.
Al comprender su situación y reconocer que se trataba de un perfil destacado por sus competencias y habilidades, decidimos presentar su candidatura a nuestro cliente. No solo fue aceptado, sino que también llegó a ser finalista en el proceso de selección. Gracias a la transparencia con la que se abordó su historial, el candidato pudo demostrar que, a pesar de los cambios, mantenía un enfoque constante en su desarrollo profesional y que buscaba una oportunidad laboral donde pudiese hacer carrera a largo plazo.
Es esencial, tanto para el candidato como para el empleador, entender y comunicar claramente las razones detrás de estas salidas. Un historial laboral con cambios frecuentes no necesariamente refleja inestabilidad si se explica de manera adecuada.
¿Cuánto tiempo es “suficiente” para considerar a un empleado estable?
Generalmente, se considera que un empleado ha logrado estabilidad laboral si ha permanecido en una empresa por un mínimo de tres años. Este período permite al empleado superar la curva de aprendizaje inicial, integrarse a la cultura de la empresa y comenzar a aportar un valor significativo.
No obstante, este criterio no debe aplicarse de manera rígida. He conocido casos en los que profesionales han realizado contribuciones importantes en un plazo más corto, dependiendo de la naturaleza del rol y los objetivos de la empresa. Sin embargo, muchas organizaciones creen que un período de dos años es lo mínimo necesario para que un empleado entienda verdaderamente la cultura y los procesos de la empresa y pueda empezar a hacer una diferencia significativa.
El valor de la promoción interna
Otra señal positiva de estabilidad es la promoción interna. Los empleados que han progresado dentro de una misma empresa, asumiendo diferentes roles o responsabilidades, son altamente valorados. Esto no solo muestra su capacidad para adaptarse y crecer, sino que también indica que la empresa confía en su potencial a largo plazo.
Excepciones a la regla: roles de duración definida
No todos los roles requieren una estabilidad prolongada. Por ejemplo, los gerentes de proyecto a menudo son contratados para intervenciones de tiempo definido. En estos casos, la estabilidad laboral es menos relevante; lo importante es evaluar en qué etapas del proyecto participaron y si lograron resultados tangibles. Aquí, la capacidad de adaptación rápida y la entrega de resultados en plazos cortos son los verdaderos indicadores de éxito.
Conclusión
En resumen, la estabilidad laboral es un factor crucial al evaluar a un candidato, pero no debe ser el único. Es esencial que tanto las empresas como los candidatos consideren el contexto detrás de cada cambio laboral y evalúen cómo ese historial se alinea con los objetivos del puesto en cuestión. Para los candidatos, es importante presentar una narrativa coherente de su trayectoria profesional, destacando logros y explicando claramente las razones de cualquier cambio frecuente. Para las empresas, entender el contexto es clave para hacer una selección que realmente aporte valor.
